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设计工资企业薪酬价值抱怨创造

来源: 免费小说网 时间:2019-06-10 20:54:11

所谓岗位价值薪酬,简单说就是岗位价值相对应的岗位薪酬设计,岗位价值是给予岗位本身对企业的贡献价值,同样是经理,但是工资标准不一样,岗位对资质的要求差异较大,对企业的贡献价值亦不同。因此在进行价值薪酬设计前。必须得到科学准确的岗位评价。工作分析就是这种评价的文字呈现。他完整的提现出企业对岗位任职资格的要求,以及岗位人从事该岗位后的具体工作内容。于是,我们便可持岗位分析表,对岗位进行价值评估打分,从而最终导出岗位的价值薪酬。

提醒: 所有有关薪酬的、制度的、员工收益的,必须以制度的形式、文件的形式标识,不要以口头说明。

【内容】:

企业岗位价值如何评估

如何从岗位价值薪酬推到岗位工资

如何将岗位价值薪酬运用到企业,如何将基于岗位的薪酬标准运用到个体

薪酬,是企业支付给员工的等额交易回报

【企业价值薪酬设计步骤】

第一步,准备企业组织架构图、岗位工作分析表

第二步,对岗位开展岗位价值评估,得出岗位价值的得分

1. 岗位层级:决策层、高层、中层、主管层、员工层或决策层、高中、中层、基层

2. 岗位类型:

上山型-以业绩为导向,要求岗位结果

平路型-承担职能工作的岗位

下山型-要求资格证书才能上岗、技术岗

3. 岗位价值得分的运用:

运用到价值薪酬,协助形成工资

运用到股权激励

运用到分红的价值比

用于项目奖金的分配

背景:某有限责任公司中心制企业,2017年销售额 8000 万

4.企业内部岗位价值评估的操作方式

由现场授课的人员,对本公司的岗位价值进行初步测评(至少做三次以上),目的是对原理进行掌握;

组建本公司的岗位价值评估小组,小组人数一般为 5-9 人(原则:基数人数),参与人员通常为: 管(指管理者,包含决策层、核心管理者)、营(指营销管理者)、子(指分子公司管理者)、员(指员工代表);

由前序人员做培训;

培训后,岗位价值评估小组进行各岗位价值评估得分,得出平均得分,以此得分为准。

第三步,分层级,设定企业层级

1. 层级分,起步为 75 分

2. 层级级差:

基层 25 分

中层 35 分

高层 45 分

决策层 55 分

3. 分层级到达企业现有岗位最高级时,再往上加两级

第四步,计算层级平均分,得出层级薪酬

1. 计算层级平均分

当该层级只有一个岗位时,取该岗位得分为层级平均分

若该层级有若干个岗位,取该层级所有岗位的平均分为层级平均分

若该层级无岗位,层级平均分=(最大值+最小值)/2

2. 标杆岗位选择及K 值计算

(1)确定企业薪酬战略,有三种:领先战略、平和战略、追随战略

(2)选择标杆岗位,要求有:①正职岗位;②通用型岗位;③常设岗位;④岗位名称与工作内容具备易理解性。

(3) 标杆岗位一般不会选择典型的业绩型岗位

常见标杆岗位如人力资源经理、会计、行政专员

标杆岗位可决策层、高层、中层、基层各选择一个

3. 薪酬市场调研,了解岗位薪酬标准

原则:技术型岗位、高层岗位,按行业进行调研;职能型岗位、基础操作型岗位,按区域进行调研

目的:找出市场中位值,结合薪酬策略,选择岗位的薪酬标准

如会计,经调研后,9 个会计的月薪分别为 9000、8500、7000、6500、6000、5500、5000、4000、3500,则处于中间的薪酬为6000,即为50 分位值;75 分位值为25%的企业给予的薪酬7000、90 分位值为 10%的企业给予的薪酬 9000

薪酬调研的方法:①参与薪酬调研,并获得部分数据;②购买行业调研报告;③间谍法;④通过冶癫痫有哪些药物应聘者进行搜集癫痫病有哪些早期症状;⑤沙龙、论坛交流获得;⑥酒后吐真言法

4. 计算K 值:K 值=标杆岗位的年现金收入/该标杆岗位的价值得分

第五步,分解年度与月度收入

原则:基层可不设年度收入;中层以上的人员可考虑设立年底奖金

若企业有分红策略,可将年底奖金折算为分红

越基层岗位,对即时收益的关注度越大

第六步,计算岗位的五级工资

五级划分:欠资格、期望、合格、胜任、超胜任

级差通常取 12%-15%

第七步,部分岗位进行升档,从五级调至七级,甚至更多

1.通常需要升档的岗位有:

技术型岗位,不以晋升为导向,而以专业能力的精进为导向

长期服务的职能岗位,如财务岗位的会计

2. 增档通常最高增至 9 档

第八步,分解固定工资与绩效工资

原则:上山型 40:60、平路型 60:40、下山型 80:20

第九步,对照岗位现从业人员,套档套薪

套档套薪,指将岗位薪酬标准运用到现有岗位的任职人员中,对应相应的层级、相应的档级,且就现有薪酬与薪酬标准之间的过渡提出方案

现有岗位工资取最接近的薪档对应,通常薪档工资会高于现岗位工资;

薪档工资若高于现岗位工资,高于的幅度超过 5%,可考虑直接过渡为固定工资+绩效工资;

薪档工资若高于现岗位工资,但增幅在 5%以内,先进行试考核,同时规划晋级路线;

薪档工资若低于现岗位工资,处理方式有:

晋升至高一级岗位;

将工作内容分拆为现岗位工作+附属岗位工作,如培训

加强考核,进行岗位的自然选择(薪酬虚高的人员使用此方式)

第十步,形成薪酬方案,并运用实施

原理学习:目标是对原理做到透彻了解

方案研发:企业成立薪酬小组或价值评估小组,对小河北省看母猪疯上哪家医院组进行原理培训,统一进行岗位价值评估, 再由人力资源部或薪酬委员会形成公司薪酬方案的草案

方案测算:根据草案,进行薪酬总和的测算,评估人工成本与效益比、人工成本与销售额比,并报董事会批准

方案试运行:设定企业薪酬导入的先后顺序,一般建议先新部门后老部门,先新人后老人,先营销部后技术部,先高层后中基层

方案嵌入:总结方案试运行结果,进行微调或完善,形成习惯

【薪酬调整】

1. 年度薪酬调整

1) 经董事会批准,设定企业薪酬总额增幅比例

简单增幅法:根据区域或行业的薪酬水平增长百分比或消费指数增长百分比

经营业绩比较法:按照人工成本占经营业绩的比重,推测出薪酬总额的增长

2) 制定调薪的系数

如,经测算,预计今年薪酬增幅 5%;此 5%会进行再次拆分,方法有:

按部门分解,假设A 部门 7%、B 部门 2%、C 部门 5%

按层级分解

正态分布法,如按照过去一年的绩效考核得分,90北京治疗癫痫病的专业医院在哪 分以上 8%、80-89 分 6%、60-79 分 4%

3) 进行薪酬测算,由财务部与人力资源部共同完成;

4) 公布调薪政策,并实施。

2. 薪酬晋级的方法

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