所谓岗位价值薪酬，简单说就是岗位价值相对应的岗位薪酬设计，岗位价值是给予岗位本身对企业的贡献价值，同样是经理，但是工资标准不一样，岗位对资质的要求差异较大，对企业的贡献价值亦不同。因此在进行价值薪酬设计前。必须得到科学准确的岗位评价。工作分析就是这种评价的文字呈现。他完整的提现出企业对岗位任职资格的要求，以及岗位人从事该岗位后的具体工作内容。于是，我们便可持岗位分析表，对岗位进行价值评估打分，从而很终导出岗位的价值薪酬。
提醒： 所有有关薪酬的、制度的、员工收益的，必须以制度的形式、文件的形式标识，不要以口头说明。
【内容】：
企业岗位价值如何评估
如何从岗位价值薪酬推到岗位工资
如何将岗位价值薪酬运用到企业，如何将基于岗位的薪酬标准运用到个体
薪酬，是企业支付给员工的等额交易回报
【企业价值薪酬设计步骤】
*一步，准备企业组织架构图、岗位工作分析表
第二步，对岗位开展岗位价值评估，得出岗位价值的得分
1. 岗位层级：决策层、高层、中层、主管层、员工层或决策层、高中、中层、基层
2. 岗位类型：
上山型-以业绩为导向，要求岗位结果
平路型-承担职能工作的岗位
下山型-要求资格证书才能上岗、技术岗
3. 岗位价值得分的运用：
运用到价值薪酬，协助形成工资
运用到股权激励
运用到分红的价值比
用于项目奖金的分配
背景：某有限责任公司中心制企业，2017年销售额 8000 万
4.企业内部岗位价值评估的操作方式
由现场授课的人员，对本公司的岗位价值进行初步测评（至少做三次以上），目的是对原理进行掌握；
组建本公司的岗位价值评估小组，小组人数一般为 5-9 人（原则：基数人数），参与人员通常为： 管（指管理者，包含决策层、核心管理者）、营（指营销管理者）、子（指分子公司管理者）、员（指员工代表）；
由前序人员做培训；
培训后，岗位价值评估小组进行各岗位价值评估得分，得出平均得分，以此得分为准。
第三步，分层级，设定企业层级
1. 层级分，起步为 75 分
2. 层级级差：
基层 25 分
中层 35 分
高层 45 分
决策层 55 分
3. 分层级到达企业现有岗位很高级时，再往上加两级
第四步，计算层级平均分，得出层级薪酬
1. 计算层级平均分
当该层级只有一个岗位时，取该岗位得分为层级平均分
若该层级有若干个岗位，取该层级所有岗位的平均分为层级平均分
若该层级无岗位，层级平均分=（很大值+很小值）/2
2. 标杆岗位选择及K 值计算
（1）确定企业薪酬战略，有三种：领先战略、平和战略、追随战略
（2）选择标杆岗位，要求有：①正职岗位；②通用型岗位；③常设岗位；④岗位名称与工作内容具备易理解性。
（3） 标杆岗位一般不会选择典型的业绩型岗位
常见标杆岗位如人力资源经理、会计、行政专员
标杆岗位可决策层、高层、中层、基层各选择一个
3. 薪酬市场调研，了解岗位薪酬标准
原则：技术型岗位、高层岗位，按行业进行调研；职能型岗位、基础操作型岗位，按区域进行调研
目的：找出市场中位值，结合薪酬策略，选择岗位的薪酬标准
如会计，经调研后，9 个会计的月薪分别为 9000、8500、7000、6500、6000、5500、5000、4000、3500，则处于中间的薪酬为6000，即为50 分位值；75 分位值为25%的企业给予的薪酬7000、90 分位值为 10%的企业给予的薪酬 9000
薪酬调研的方法：①参与薪酬调研，并获得部分数据；②购买行业调研报告；③间谍法；④通过冶癫痫有哪些药物应聘者进行搜集癫痫病有哪些早期症状；⑤沙龙、论坛交流获得；⑥酒后吐真言法
4. 计算K 值:K 值=标杆岗位的年现金收入/该标杆岗位的价值得分
第五步，分解年度与月度收入
原则：基层可不设年度收入；中层以上的人员可考虑设立年底奖金
若企业有分红策略，可将年底奖金折算为分红
越基层岗位，对即时收益的关注度越大
第六步，计算岗位的五级工资
五级划分：欠资格、期望、合格、胜任、超胜任
级差通常取 12%-15%
第七步，部分岗位进行升档，从五级调至七级，甚至更多
1.通常需要升档的岗位有：
技术型岗位，不以晋升为导向，而以专业能力的精进为导向
长期服务的职能岗位，如财务岗位的会计
2. 增档通常很高增至 9 档
第八步，分解固定工资与绩效工资
原则：上山型 40:60、平路型 60:40、下山型 80:20
第九步，对照岗位现从业人员，套档套薪
套档套薪，指将岗位薪酬标准运用到现有岗位的任职人员中，对应相应的层级、相应的档级，且就现有薪酬与薪酬标准之间的过渡提出方案
现有岗位工资取很接近的薪档对应，通常薪档工资会高于现岗位工资；
薪档工资若高于现岗位工资，高于的幅度超过 5%，可考虑直接过渡为固定工资+绩效工资；
薪档工资若高于现岗位工资，但增幅在 5%以内，先进行试考核，同时规划晋级路线；
薪档工资若低于现岗位工资，处理方式有：
晋升至高一级岗位；
将工作内容分拆为现岗位工作+附属岗位工作，如培训
加强考核，进行岗位的自然选择（薪酬虚高的人员使用此方式）
第十步，形成薪酬方案，并运用实施
原理学习：目标是对原理做到透彻了解
方案研发：企业成立薪酬小组或价值评估小组，对小河北省看母猪疯上哪家医院组进行原理培训，统一进行岗位价值评估， 再由人力资源部或薪酬委员会形成公司薪酬方案的草案
方案测算：根据草案，进行薪酬总和的测算，评估人工成本与效益比、人工成本与销售额比，并报董事会批准
方案试运行：设定企业薪酬导入的先后顺序，一般建议先新部门后老部门，先新人后老人，先营销部后技术部，先高层后中基层
方案嵌入：总结方案试运行结果，进行微调或完善，形成习惯
【薪酬调整】
1. 年度薪酬调整
1) 经董事会批准，设定企业薪酬总额增幅比例
简单增幅法：根据区域或行业的薪酬水平增长百分比或消费指数增长百分比
经营业绩比较法：按照人工成本占经营业绩的比重，推测出薪酬总额的增长
2) 制定调薪的系数
如，经测算，预计今年薪酬增幅 5%；此 5%会进行再次拆分，方法有：
按部门分解，假设A 部门 7%、B 部门 2%、C 部门 5%
按层级分解
正态分布法，如按照过去一年的绩效考核得分，90北京治疗癫痫病的专业医院在哪 分以上 8%、80-89 分 6%、60-79 分 4%
3) 进行薪酬测算，由财务部与人力资源部共同完成；
4) 公布调薪政策，并实施。
2. 薪酬晋级的方法
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